Pentingnya HRD dalam Perusahaan

Setiap melaksanakan kegiatan produksi diperlukan manajemen yang berguna untuk menerapkan keputusan-keputusan dalam upaya mengatur dan mengkoordinasikan penggunaan sumber -  sumber daya dalam proses produksi untuk mencapai tujuan organisai. Management akan berfungsi menjadi system yang akan diterapkan dalam pencapaian tujuan dengan cara yang paling efektif dan evisien dengan biaya yang paling kecil akan tetapi akan mendapatkan keuntungan terbesar yang dapat diraih.

Menerapkan management bukanlah hal mudah, apalagi factor sumber daya manusia akan menjadi sangat dominan mengingat manusia adalah penggerak utama management. Semakin banyak jumlah karyawan, maka potensi untuk terjadinya konfik dalam penerapan system management menjadi semakin besar. Akan tetapi resiko tersebut dapat diminimalkan dengan system management yang transparan dan pola kepemimpinan yang baik yang dapat merangkul seluruh komponen sumber daya manusia yang adalam dalam rangkaian system management.

Menurut dasar teori, James AF Stoner dan T. Hani Handoko berpendapat bahwa “Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.” Sehingga dalam aplikasinya, manajemen merupakan suatu proses bekerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya secara efektif dan efisien dengan menggunakan orang-orang melalui fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dengan memanfaatkan sumber daya-sumber daya yang tersedia.

Bagi banyak perusahaan, ada tiga hal yang menyebabkan mengapa perusahaan memerlukan management ; Pertama, untuk mencapai Tujuan. Kedua, untuk menjaga keseimbangan diantara tujuan – tujuan yang saling bertentangan. Ketiga, untuk mencapai efisiensi dan efiktifitas kerja organisasi/perusahaan. Oleh karena itu system management dibuat dan diaplikasikan serta di control oleh beberapa departemen yang diberi kewenangan melakukan salah satu dari proses management sehingga tidak memunculkan satu departemen yang powerful tetapi akan ebih mengarah kepada agar tercipta supply chain management yang terbaik. Salah satu departemen yang melakukan proses management adalah Departemen HRD (Human Resources Development) atau kita juga mengenalnya dengan istilah “Personalia”.

Secara umum fungsi HRD dalam perusahaan meliputi :

1.      Perencanaan

Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan, yaitu dengan menetapkan program kepegawaian sesuai fungsi-fungsi yang dimiliki HRD.

2.      Pengorganisasian

Mengorganisir semua karyawan melalui penetapan pembagian kerja, hubungan kerja, pendelegasian wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.

3.      Pengarahan

Mengarahkan semua karyawan agar bersedia bekerja sama, bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

4.      Pengendalian

Mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan serta bekerja sesuai rencana yang telah ditetapkan perusahaan. Selanjutnya jika ditengah perjalanan ternyata terdapat penyimpangan atau kesalahan maka harus diadakan tindakan korektif atau perbaikan serta penyempurnaan rencana tersebut. Kehadiran karyawan, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan adalah hal-hal yang harus dikendalikan perusahaan.

5.      Rekruitmen

Melaksanakan proses seleksi dan penarikan, penempatan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

6.      Pengembangan

Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melaui pendidikan dan pelatihan (training) yang diberikan sesuai kebutuhan pekerja masa kini maupun masa yang akan datang.

7.      Kompensasi

Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik itu berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa yang diberikan kepada perusahaan dengan prinsip adil dan layak, yaitu adil karena sesuai dengan prestasi kerjanya serta layak karena dapat memenuhi kebutuhan primernya yang berpedoman pada sekurang-kurangnya sama dengan batas upah minimum pemerintah.

8.      Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah aktivitas untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi, sinergis dan saling menguntungkan.

9.      Pemeliharaan

Aktivitas untuk menjaga atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai dengan pensiun tiba dengan program kesejahteraan karyawan.

10.  Kedisiplinan

Untuk mencapai tujuan maksimal, kedisiplinan merupakan fungsi HRD yang terpenting, karena tanpa kedisiplinan yang baik akan sulit terwujud tujuan yang maksimal. Ke4disiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan yang berlaku.

11.  Pemberhentian

Pemutusan hubungan kerja ini dapat terjadi oleh berbagai sebab, seperti keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebagainya.

Tugas HR secara umum adalah membangun kapabilitas SDM di dalam organisasi serta meningkatkan motivasi dan produktivitas mereka, sehingga pada akhirnya visi, misi organisasi dapat tercapai. Aktivitas besar fungsi HR adalah me-rekrut, mempertahankan, membangun dan memotivasi orang-orang di dalam organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai. Semua itu dicapai antara lain dengan membangun berbagai sistem dan program HR yang mendukung, mulai dari sistem rekrutmen, staffing, performance management, compensation, training dan career development, employee separation dan lain-lain.

Peran HR (seharusnya) demikian penting, karena investasi di bidang SDM, setidaknya melalui biaya kepegawaian, tidak kecil nilainya. Dengan 30-70% biaya operasi masuk ke biaya kepegawaian, perusahaan perlu memberikan perhatian sangat serius untuk mendapatkan hasil (return) yang baik dari investasi yang telah dilakukan. Hanya saja yang masih banyak terjadi adalah bahwa karyawan belum dianggap sebagai asset perusahaan yang harus tetap dipertahankan dan dibina untuk menghasilkan performa kerja yang terbaik dengan potensi terbaik yang bisa dilakukan, akan tetapi masih banyak pengusaha menganggap karyawan hanya pada sebatas “pekerja” bukan sebagai “asset” perusahaan.

Pada masa terdahulu tugas HRD pada suatu perusahaan dikenal sebagai “personalia” yang pekerjaaannya hanya berkisar pada pemberian gaji, tunjangan kesehatan, pembagian bonus, absensi, cuti, bimbingan dan konsultasi, kedisiplinan, pemberian sanksi terhadap pelanggaran dan tugas kepegawaian lainnya.

Sampai saat ini kebanyakan citra HRD yang melekat di organisasi adalah sebagai Personalia, sehingga jika terjadi pelanggaran kedisiplinan, karyawan yang mengundurkan diri, rendahnya kinerja dan sebagainya, maka tumpuannya ada kepada HRD. Seolah-olah semua tumpuan penyelesaian pekerjaan yang berkaitan dengan karyawan diserahkan kepada HRD. Sepertinya semua menjadi tanggung jawab HRD dan atasan lain hanya terima beres. Hal ini cenderung menyebabkan Divisi atau Departemen non HRD merasa bahwa tugasnya adalah hanya yang berkaitan dengan unit bisnis masing-masing, bukan ikut menangani karyawannya yang bermasalah, meskipun karyawan tersebut adalah bawahan mereka secara langsung.

Pada perkembangannya di era sekarang ini fungsi dan tugas HRD adalah lebih fokus kepada pengembangan kemampuan karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi. Mengenai kepegawaian sehari-hari di lapangan ditangani oleh manager/atasan masing-masing pada setiap departmen, setiap manager mempunyai tanggung jawab secara organisasi terhadap setiap bawahannya. Baik mengenai pengaturan kerja (supervisi), kinerja, sikap sampai kepada pengajuan remunerasi. Karena fungsi personalia mesti melekat pada semua manager.

Kemudian akan muncul pertanyaan, “Apakah supaya fungsi HRD sama sekali tidak berbenturan dengan masalah pegawai?” Jawabannya adalah tidak mungkin, karena bagaimanapun juga dalam praktek tetap ada benturannya. Tugas dan fungsi bagian HRD lebih kepada penyusunan sistem, sementara pelaksanaan harian sebaiknya diserahkan kepada masing-masing atasan, agar setiap atasan dapat menjalankan fungsi manajerial mereka. Sebagai contoh adalah soal performance review. Dalam penilaian, maka HRD mesti membuat sistem dan prosedur penilaian, namun yang berhak memberikan penilaian adalah atasan langsung, karena dialah yang paling mengetahui kinerja karyawan. Demikian juga mengenai hak cuti. Yang menyusun prosedur cuti adalah bagian HRD, tapi yang berhak menyetujui atau tidak menyetujui cuti tersebut adalah atasan langsung dari si karyawan.

Pengertian-pengertian demikian harus disosialisasikan kepada seluruh atasan, agar mereka memahami fungsi dan tanggung jawab sebagai manajer, serta fungsi dan tanggung jawab HRD. Dengan demikian maka rasa memiliki dan tanggung jawab atasan terhadap karyawan semakin besar, mereka tidak seenaknya melemparkan setiap permasalahan karyawan kepada HRD. Sebaliknya, pihak HRD juga tidak begitu saja menjadi bulan-bulanan karyawan karena dianggap “mata-mata” atau “kaki tangan” pemilik perusahaan, tetapi menjadi partner perusahaan dalam menjalankan bisnis.

Dengan demikian bagian HRD tidak lagi menjadi semacam musuh yang ditakuti atau harus dilawan, sehingga diharapkan para personil HRD dapat fokus pada pengembangan SDM yang ada dan dibutuhkan di perusahaan